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Le potentiel humain est vaste, et il convient de le découvrir puis de le dynamiser afin d’améliorer la performance de chaque acteur de l’entreprise. De la même manière, la connaissance des points de progrès est une information pertinente pour adapter les missions, le management et l’environnement des salariés.  Toutes ces informations peuvent être récupérées grâce à des méthodes et tests dont nos deux cabinets font usage.
Auteur :
Jean-Olivier ALLEGRE
Publié le 02/07/2018
Auteur :
Jean-Olivier ALLEGRE
Publié le 04/01/2018
Auteur :
Jean-Olivier ALLEGRE
Publié le 28/06/2017
Auteur :
Jean-Olivier ALLEGRE
Publié le 06/05/2017
Auteur :
Jean-Olivier ALLEGRE
Publié le 08/03/2017
Auteur :
Jean-Olivier ALLEGRE
Publié le 05/02/2017
Auteur :
Jean-Olivier ALLEGRE
Publié le 22/01/2017
Auteur :
Jean-Olivier ALLEGRE
Publié le 28/12/2016
Auteur :
Jean-Olivier ALLEGRE
Publié le 21/11/2016
Auteur :
Jean-Olivier ALLEGRE
Publié le 07/11/2016
Auteur :
Jean-Olivier ALLEGRE
Publié le 03/11/2016
Auteur :
Jean-Olivier ALLEGRE
Publié le 23/03/2016
Auteur :
Jean-Olivier ALLEGRE
Publié le 30/01/2016
Auteur :
Jean-Olivier ALLEGRE
Publié le 04/01/2016
Auteur :
Jean-Olivier ALLEGRE
Publié le 16/11/2015
Auteur :
Jean-Olivier ALLEGRE
Publié le 31/08/2015
Auteur :
Jean-Olivier ALLEGRE
Publié le 19/06/2015
Auteur :
Jean-Olivier ALLEGRE
Publié le 17/05/2015
Auteur :
Jean-Olivier ALLEGRE
Publié le 04/05/2015
Auteur :
Jean-Olivier ALLEGRE
Publié le 24/04/2015
Auteur :
Jean-Olivier ALLEGRE
Publié le 07/04/2015
Auteur :
Jean-Olivier ALLEGRE
Publié le 24/02/2015
Auteur :
Jean-Olivier ALLEGRE
Publié le 12/01/2015
Auteur :
Jean-Olivier ALLEGRE
Publié le 30/12/2014
Auteur :
Jean-Olivier ALLEGRE
Publié le 14/12/2014
Auteur :
Jean-Olivier ALLEGRE
Publié le 07/12/2014
Auteur :
Jean-Olivier ALLEGRE
Publié le 26/11/2014
Auteur :
Jean-Olivier ALLEGRE
Publié le 16/11/2014
Auteur :
Jean-Olivier ALLEGRE
Publié le 29/10/2014
Auteur :
Jean-Olivier ALLEGRE

Management non hiérarchique : faux problèmes et vraies questions

Temps de lecture estimé: 
6 minutes

Parmi les nombreuses hantises des managers que nous rencontrons, l’une d’elle, fort récurrente, concerne le management non hiérarchique. Celui-ci peut se traduire en de multiples positionnements mais fait ressurgir, inlassablement les mêmes craintes: comment faire pour manager des individus si je n’ai pas de pouvoir hiérarchique??!! Et si, finalement, derrière le management non hiérarchique, se cachait un faux problème qui pose de vraies questions?…
Au cœur des questions, LA CREDIBILITE

La crainte première, spontanée des managers concernent le fait de se dire: « comment vais-je poser des exigences si je ne suis pas hiérarchique? » Nous sommes ici au cœur de la question, celle de la crédibilité donne au manager cette capacité à poser des objectifs et des exigences.

Ceci étant dit… Soyons sérieux… Si la seule source de la crédibilité (pour ne pas dire du « pouvoir ») vient d’un positionnement sur un organigramme ou de disposer de galons sur sa veste… Il est à craindre qu’une telle « crédibilité » ou « légitimité » soit des plus légères, voire sans effet. Et c’est ici, finalement, que les questions de fond des managers de tous ordres se croisent : « quelles sont les racines, les fondements, qui me permettent, à moi, manager de disposer d’une capacité de poser des demandes et des objectifs? »

Ainsi donc, cette question fondatrice et maintes fois posées depuis l’aube de l’humanité se pose en pierre de touche du management. Le point notable est précisément, la non spécificité du management non hiérarchique de ce point de vue… Ce qui tendrai à relativiser le niveau de doutes, voire d’angoisses de certains managers appelés à emprunter la voie de ce type de management…

Trouver un positionnement juste

Mais, alors, comment faire????!!!! Précisément, c’est toute la question.

Pour cela il faut précisément quitter les a priori du management hiérarchique et ses présupposés tournant autour de l’instauration d’un rapport de force, de pouvoir, de contraintes. C’est surtout rentrer dans une vision et une pratique repensée du management et de la motivation articulée autour d’une attitude qui sait concilier ouverture et assertivité. Ouverture pour créer de la relation et la manager au quotidien. Assertivité pour guider et donner une direction. La pratique de la coopération prend ici tout sens dans la capacité du manager non hiérarchique (mais n’est-ce pas vrai pour tout manager??) de savoir concilier écoute et exigence, reconnaissance et direction, prise de pouvoir et partage de ce même pouvoir.

Si le management non hiérarchique possède une vertu (et non des moindres), c’est bien celle d’interroger l’ensemble de nos pratiques managériales sous l’angle de la coopération, et d’un pouvoir s’exprimant autrement que par la contrainte. La crédibilité devient bien la pierre de touche du management ! Ma crédibilité de manager trouve bien d’autres sources que le simple positionnement hiérarchique. Tout manager qui s’interroge sérieusement sur ce point, découvrira que les sources de crédibilité et de crédibilisation sont nombreuses. C’est ici un vrai point positif du management hiérarchique que de permettre, précisément, au manager de s’interroger sur une dimension trop souvent passée sous silence, et encore plus, de pourvoir réfléchir sur son style de management et les pratiques qui en découlent.

Définir un contrat

La pratique du contrat devient un élément clef du management non hiérarchique. Le manager doit posséder cette capacité à définir précisément ce qu’il attend de chaque personne qu’il manage en non hiérarchique, mais également de ce que ces personnes peuvent attendre de lui. Le contrat fait entrer le management dans une dynamique relationnelle où le manager peut s’affirmer en laissant des zones de responsabilités et d’implication aux personnes qu’il manage.

Le contrat est la base de la coopération managériale; il permet de poser les bases d’une relation de travail cohérente, équilibrée, dynamique et surtout, (quand il est bien construit et managé) performante.

Clarifier et définir les objectifs

Les objectifs, sont un élément essentiel du management non hiérarchique. Le talent du manager, en ce cas, est de savoir articuler des objectifs communs ET individuels.

Les objectifs communs sont l’élément essentiel qui permet au groupe de devenir un collectif et pas seulement une somme d’individus. Ils assurent la cohérence des actions individuelles et la cohésion des comportements et des personnes constituant l’équipe. Les objectifs individuels seront eux la base de la motivation individuelle et, pour chacun d’avoir un repère clair en terme d’attentes du manager et/ou de l’entreprise.

La clarification des objectifs permet à chacun et au collectif une concentration dans l’action et une capacité de gérer les imprévus qui ne manqueront pas d’apparaître sur le chemin de la réalisation d’une tâche, d’une mission ou d’un projet.

La discussion autour des objectifs, tant individuels que collectifs est un vrai moment d’implication et de motivation. En effet, quoi de plus démotivant ou absurde que de recevoir un objectif qui semble tombé de nulle part et ne pas être en lien avec la réalité du vécu? Le management non hiérarchique possède cette vertu (et non des moindres) de passer par un temps d’échange autour des objectifs à atteindre; ce qui induit généralement un effet secondaire positif, qui sera également de s’interroger sur les moyens de parvenir à les réaliser…

Manager un groupe et des individus

L’articulation individus – collectifs est une donnée essentielle. Le potentiel relationnel est important, car un groupe ne peut parvenir à ses fins (atteindre des résultats) avec des individualités qui ne parviennent pas à coopérer.

Le talent du manager est de savoir manager les temps forts et les temps faibles, les articulations entre les opérations, les séquences, les actions. Il est également d’avoir l’art et la manière pour manager les différents moments « émotionnels » d’un groupe : cohésion, dynamique, tensions, démotivation, incompréhensions, etc…

La dynamique, tant individuelle que collective est un élément prépondérant dans la réussite d’un groupe manager de manière non hiérarchique.

Management hiérarchique et non hiérarchique

Il est remarquable de prendre conscience que, fondamentalement, management hiérarchique et non hiérarchique posent des questions similaires sur le positionnement du manager par rapport à une équipe et/ou des individus, sur les attitudes porteuses de motivation ou non, sur la capacité d’un manager de créer et faire vivre un contexte motivant, impliquant qui fait sens pour chacun.

En conclusion de ce bref article, nous pourrions dire (au-delà de toute provocation) que le management non hiérarchique oblige le manager hiérarchique à sortir de sa torpeur et des éléments préconçus sur le management pour se réinterroger tant sur ses pratiques, que ses attitudes et ses techniques managériales.

Le management non hiérarchique est vraie chance, pour ceux qui la voit, de (re)donner de nouvelles dimensions à des pratiques managériales hiérarchiques trop souvent stéréotypées et non remises en question. Le non hiérarchique oblige à une ré(invention) de ses postures et pratiques managériales en oubliant un héritage parfois daté de la pré-histoire; sortir d’une vision contraignante de l’exercice du pouvoir pour aller vers une pratique impliquante, motivante et responsabilisante. Tout un programme, n’est-ce pas??..
Si vous vous sentez dépourvus devant ces questions qui peuvent remettre en question nombre d’idées reçues et de fausses évidences, nous sommes à vos côtés pour vous accompagner avec notre savoir-faire reconnu dans l’élaboration d’une démarche sur-mesure et parfaitement adaptée tant à vos souhaits de formations ou d’accompagnement individuel en séances de conseil.

Jean-Olivier ALLEGRE & Sophie GIRARD