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Auteur :
Jean-Olivier ALLEGRE
Publié le 28/06/2017
Auteur :
Jean-Olivier ALLEGRE
Publié le 06/05/2017
Auteur :
Jean-Olivier ALLEGRE
Publié le 08/03/2017
Auteur :
Jean-Olivier ALLEGRE
Publié le 05/02/2017
Auteur :
Jean-Olivier ALLEGRE
Publié le 22/01/2017
Auteur :
Jean-Olivier ALLEGRE
Publié le 28/12/2016
Auteur :
Jean-Olivier ALLEGRE
Publié le 21/11/2016
Auteur :
Jean-Olivier ALLEGRE
Publié le 07/11/2016
Auteur :
Jean-Olivier ALLEGRE
Publié le 03/11/2016
Auteur :
Jean-Olivier ALLEGRE
Publié le 23/03/2016
Auteur :
Jean-Olivier ALLEGRE
Publié le 30/01/2016
Auteur :
Jean-Olivier ALLEGRE
Publié le 04/01/2016
Auteur :
Jean-Olivier ALLEGRE
Publié le 16/11/2015
Auteur :
Jean-Olivier ALLEGRE
Publié le 31/08/2015
Auteur :
Jean-Olivier ALLEGRE
Publié le 19/06/2015
Auteur :
Jean-Olivier ALLEGRE
Publié le 17/05/2015
Auteur :
Jean-Olivier ALLEGRE
Publié le 04/05/2015
Auteur :
Jean-Olivier ALLEGRE
Publié le 24/04/2015
Auteur :
Jean-Olivier ALLEGRE
Publié le 07/04/2015
Auteur :
Jean-Olivier ALLEGRE
Publié le 24/02/2015
Auteur :
Jean-Olivier ALLEGRE
Publié le 12/01/2015
Auteur :
Jean-Olivier ALLEGRE
Publié le 30/12/2014
Auteur :
Jean-Olivier ALLEGRE
Publié le 14/12/2014
Auteur :
Jean-Olivier ALLEGRE
Publié le 07/12/2014
Auteur :
Jean-Olivier ALLEGRE
Publié le 26/11/2014
Auteur :
Jean-Olivier ALLEGRE
Publié le 16/11/2014
Auteur :
Jean-Olivier ALLEGRE
Publié le 29/10/2014
Auteur :
Jean-Olivier ALLEGRE
Publié le 11/10/2014
Auteur :
Jean-Olivier ALLEGRE
Publié le 05/10/2014
Auteur :
Jean-Olivier ALLEGRE

La coopération dans l’entreprise, (enfin !) une bonne idée ?…

Temps de lecture estimé: 
6 minutes

La sollicitation de grandes entreprises, dans des domaines variés (Distribution, Logistique, Services) pour évoluer vers le management de coopération, et faire appel à notre savoir-faire est marquante.

Ces sollicitations, mettant en avant notre expertise nous amènent à publier ce billet sur le management de coopération et le distinguer de sa version adolescente, « estropiée » qu’est le « management participatif ».

PARRHESIA MANAGEMENT, lors de sa création s’est fondée sur 2 idées forces, ancrage de l’ADN de sa pratique du conseil et de la formation en management et culture d’entreprise:

La première fut la Parrhèsia, « Franc-parler » et parole forte de ceux qui ont déjà pris le temps d’écouter et de comprendre afin de faire émerger, avec ses clients et participants, leurs réponses aux problématiques managériales et relationnelles auxquelles ils sont confrontés. Nous avons déjà évoqué ces questions dans des billets antérieurs.
La seconde idée force fut celle de la coopération : accomplir une œuvre ensemble, réaliser une œuvre commune.
La coopération est la clef à la fois au cœur de notre pratique du conseil et de la formation : élaborer, construire et réaliser une réponse performante (c’est à dire efficace et porteuse d’une relation humaine améliorée).

Mais, la coopération a aussi été placée au centre du dispositif managérial porté par PARRHESIA MANAGEMENT : permettre aux différents acteurs de l’entreprise, au-delà de leurs divergences, voire de leurs oppositions, tant dans les motivations, les projets, leurs objectifs et leurs attentes, de parvenir à trouver des terrains communs permettant de construire, au quotidien un « quelque chose », une « œuvre » ensemble.

Ici se situe bel et bien le nœud de la problématique des managers : comment faire œuvrer ensemble des hommes et des femmes portés par tant de différences voire d’opposition ? C’est à partir de cette question que s’est mis en place la vision, la pratique et les techniques de management développées et éprouvées par PARRHESIA MANAGEMENT.

Management participatif ? Non… La coopération n’est pas le management participatif. Le management participatif, c’est à dire qui énonce le fait que « chacun doit s’impliquer dans la réussite d’un projet d’entreprise », reste, à nos yeux une pratique adolescente du management.

Cette prise de position mérite une explication :

Le « participatif » est une réponse qui arrive en réaction à une demande des équipes de « s’impliquer », d’être plus « actrices » de la mise en œuvre, voire de la conception de la stratégie. Si elle est une réaction, elle n’est pas forcément pensée comme un acte positif, mais comme un « moindre mal », voire une « mode »…
Le « participatif » est également, dans la réalité des entreprises aujourd’hui, un pas de recul du management… Non pas, une nouvelle fois comme un acte positif, mais, régulièrement comme un acte où l’exigence n’est plus assumée… Quand le management (Direction, intermédiaire ou terrain) n’arrive plus ou ne sait plus comment faire passer ses exigences, son projet, ses objectifs, chacun sort de son chapeau, la formule magique du « participatif » ! Autrement dit, quand on est perdu on laisse les clefs de la voiture aux équipes… Que n’avons-nous vu des entreprises où la stratégie était devenue « participative »… Des résultats ? Un cap ? Un projet ? Non, mais des discussions (dans le meilleur des cas), des « réunions passe-temps »…
Quel dommage ! Car il y a (aussi) de bonnes idées et de bonnes pratiques dans cet élan pour « faire participer » tout un chacun, mais, la plupart du temps, tout cela se perd dans un manque de méthode et dans des (faux) bons sentiments qui se transforment rapidement en renoncements…

Bien, nous direz-vous ! Mais alors ! Que proposez-vous ???

Nous travaillons, humblement mais sans lâcher notre cap, sur le management de coopération en ayant établi des principes fondateurs déclinés en attitudes et techniques managériales.

Principe 1 : la coopération distingue le négociable du non-négociable

Il s’agit bien ici de la pierre angulaire du management de coopération. Sans clarification claire et précise de la partie non négociable du cadre (méthodes de travail, comportements, objectifs, etc…), le non négociable n’est plus un espace d’autonomie, de prise de décision ou de délégation, mais il devient un lieu insécurisant ou de laisser aller.

De plus, sans cet acte précieux de délimitation du non-négociable et du négociable, le manager devient un simple « animateur » (autrement dit celui qui ne porte plus que la partie positive du management, valorisation et motivation), mais sans les exigences et l’autorité.

Autrement dit, la coopération c’est l’intégralité du rôle de manager !

Principe 2 : la coopération a besoin d’un manager

Contrairement au participatif, la coopération n’est pas la fin du manager. Bien au contraire, il prend une autre dimension, il est le pivot des cadres « négociable » et « non-négociable ». Il est précisément celui qui incarne les 2 dimensions du management : porter un cap et des exigences ET permettre à chaque participant de l’équipe de progresser en autonomie et responsabilité jour après jour.

Principe 3 : savoir alterner à bon escient un management directif et un management impliquant

L’efficacité du management de coopération réside précisément dans la maîtrise du manager dans les attitudes et rituels adéquats. Comme nous l’avons déjà souligné dans ces billets, le management est un ensemble de compétences ; donc il s’apprend, se transmet et ouvre des voies de progression. Et, s’il est un ensemble de compétences, le manager pratiquant la coopération sait jouer les fondamentaux « plutôt » directifs, ou descendants du management : l’exigence, le suivi ou le contrôle, le recadrage et le pilotage valorisant. Le management de coopération n’est pas simpliste ; il est la bonne pratique par rapport à un objectif managérial. Aussi, il sait aussi alterner ces fondamentaux de management descendant sans les dénigrer, avec les pratiques managériales portées sur la mise en autonomie et la responsabilisation progressive : non seulement la délégation de tâches, mais aussi la mise en place d’une pratique de confiance autour des missions, projets et responsabilités. Il sait aussi, dans cette deuxième dimension du management mettre en œuvre les outils du management de l’incertitude, du changement, de la complexité, du projet partagé et du sens au quotidien, ainsi que des éléments permettant à chacun de faire vivre sa motivation propre au sein de réalisations collectives. Ici encore, le management de coopération est une haute exigence, porteuse de haute performance, bien loin du « participatif ».

Principe 4 : le manager apporte les outils et le cadre de la coopération

Le participatif bute, dans ses tentatives sur la difficulté éprouvée par ceux à qui l’on confie des tâches ou des missions, de trouver les méthodes du « travailler ensemble ». Ici, le manager, dans les parties négociables, ne répond pas sur le fond aux problèmes, offrant aux équipes ou personnes concernées la possibilité d’élaborer la réponse, de construire une solution. Mais, pour leur permettre d’y arriver, le manager donne aux personnes concernées les méthodes efficaces permettant d’y parvenir. Mais, et cela va de soi, pour les transmettre à son équipe, encore faut-il qu’il les connaisse et sache les pratiquer… Ce que nos expériences de terrain ne montrent pas forcément… Rien d’insurmontable néanmoins, loin de là !

Autres principes : savoir manager les incertitudes et les complexités

Il nécessiterait, ici un plus long développement que ne permet guère la logique des billets. Mais, pour essayer de faire condensé et efficace, le management de la coopération permet au manager d’entrer dans des développements nettement plus importants. Et les managers de la coopération pratiquent et véhiculent au quotidien des attitudes, des techniques et des rituels d’un management permettant à chacun, au sein de l’équipe de pouvoir progresser et de faire progresser le collectif.

C’est fort de ces principes, et de leur mise en pratique depuis plus de 10 années que PARRHESIA MANAGEMENT sera votre partenaire de réussite pour mettre en place un management non pas centré sur un seul acteur de l’entreprise ou un seul principe, mais capable de tenir une performance durable grâce à la compréhension et la maîtrise d’antagonisme créateurs !

Bienvenue chez vous, dans une performance renouvelée !

Jean-Olivier Allègre & Sophie Girard